在不了解一些比较好的公司操作的时候，很多人对期权这概念的实际应用都不会很了解，其实可以这样说吧，它就是公司用于表达员工能力的一个数字，这个数字不一定是固定的，而是可以是随人的能力提升而发生变化的。

对没没赢利的公司，这个数字就是个虚的东西了，之所以叫期权，那是因为普通员工是并不直接从经济上承担亏损的责任的，但对于已经赢利的公司，它却可以很好的解决员工如何进行分红或发放年终奖、季度奖之类的问题。

用实际数字来说话：

假设某公司把原始股划分为1亿份，其中拿出10%作为员工的期权，那么可分配的数字就有一千万股了，由于考虑公司会不断扩大，通常这数字不会完全占满的，例如已经使用5%，那么就是500万股。

如果公司有员工100人，那么分配下去，平均每人就是5万股左右，假设当年有一亿的利润，那么每个员工在年终时就可以拿到5万元左右的年终奖了，当然有很多公司为了激励员工，也会有中期奖金，如季度奖、半年奖等，当然这类资金通常是固定的，属于公司运营成本，而不是分红。
在公司没上市之前，这期权可以一直只当一个数字来设置，表示某员工在公司的价值，但上市后，通常在一定时间后可以把它转化为普通股票，这就是所谓上市公司制造大量的百万富翁的原因了。

由于期权具有这种特别的性质，大多数比较有发展潜力的公司都习惯用于这种方式进行激励。

成长型公司还经常碰到的另一个问题是老员工和新员工的关系处理问题。

公司的高速发展，必然会不断的有新的人才进来，如果处理不当，老员工甚至可能会成为公司发展的拌脚石，公司处理不当，容易发生严重的后果，其实从薪酬激励方面考虑，这个问题是很好解决的。

在资本主义国家，很多公司是以能力至上的，但在国内，这一点通常不是很行得通，国内的公司都偏重于人性化的一面。

其实这个问题解决很简单，就是设置一个适当比例的工龄工资，例如说，某职位等级的基本工资为100%，如果以每年增加10%的工龄工资工资算，那么一个在公司工作了五年的老员工，在与相同能力的新员工对比之下，工资便高了50%，当然，这个数字是有个极限的，通常是七年到十年，因为一个公司里十年和二十年的员工其实已经没什么区别了，都属于老油条级。

期权是激励员工的最好的东西，工龄工资或福利则是一种对老员工人性化的关怀，相对于一些所谓能力评级、绩效考核之类，它们更具有可执行性，已经成为一个优秀的公司管理的重要手段。